Situation d'inaptitude : anticiper pour maintenir le salarié

Publié le : 17/04/2012

Les dispositions prévues par les lois de 1987 et 2005 sur l'emploi des personnes handicapées sont encore souvent interprétées, de façon restrictive, comme la simple obligation d'employer un quota de personnes handicapées pour échapper au versement de la contribution à l'Agefiph.

Cette approche ne résiste guère à la réalité des faits et de la pratique.

L'expérience des entreprises, qui s'engagent sur le terrain du maintien, montre tous les risques qu'il y a à réaliser dans l'urgence des actions ponctuelles, dans le seul souci de s'affranchir d'une contrainte légale.
La réussite du maintien dans l'emploi d'un salarié en situation d'inaptitude repose avant tout sur l'anticipation et la mise en place d'une stratégie d'entreprise :

  • Adapter les conditions de travail pour maintenir dans l'emploi une ou plusieurs personnes handicapées permet à l'entreprise de questionner ses organisations. La démarche menée autour d'une problématique individuelle est l'occasion pour l'entreprise d'élargir la réflexion aux conditions de travail des autres salariés, à la pénibilité, à la prévention des risques professionnels ou encore à la gestion des temps de travail.
  • Assurer l'évolution professionnelle. Comme tout salarié, un collaborateur handicapé aspire à évoluer professionnellement. Sa situation peut aussi nécessiter une réorientation professionnelle en cours de carrière. L'anticipation reste le meilleur moyen d'éviter les situations de tension ou d'urgence.
    Le handicap fournit ici une clé d'entrée vers des thématiques telles que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la gestion du vieillissement des salariés ou encore la non-discrimination dans le déroulement des parcours professionnels.

En savoir plus : Dominique Baradat, chargée de mission Aract Aquitaine

 

 

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